İşe iade davaları

quote:

Bu sayımızda işçi statüsünde çalışan işçi kardeşlerimiz için önemli bir hak olan aynı zamanda güya İŞ GÜVENCESİ DAVASI olarak da tabir edilen İŞE İADE DAVALARINI inceleyeceğiz:

22.05.2003 tarihinde yürürlüğü giren 4857 sayılı İş Kanunu ile ilk defa geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği ve İşe İade Davası açma hakkı kanun maddesi haline getirilmiştir. Bu haktan Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de faydalanabilirken Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan, iş sözleşmesi ile çalışan işçiler faydalanamamaktadır.

Her ne kadar İş Güvencesi olarak adlandırılsa da uygulamadaki sorunlar yüzünden ne yazık ki bu davalar amacına ulaşamamaktadır. Öncelikle kanundaki düzenlemeler hakkında bilgi verdikten sonra uygulamadaki sorunlardan daha sonraki sayılarda söz edeceğiz.

İŞE İADE DAVASI AÇMAK İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR NELERDİR?

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır. İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçinin muhakkak yazılı savunması alınması gereklidir. Bu maddelere dayanarak işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bir fesih sırf yazılı savunma alınmamış olması sebebiyle geçersiz fesih sayılacaktır.

İş sözleşmesinin feshinde ana kural feshin yazılı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19. Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması
Yapılan işin mahiyeti ve niteliği gereği iş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması
İşe iade davalarında ilk olarak tespit edilmesi gerekenlerden biri otuz işçi ölçütüdür. Bu davanın açılabilmesi için o işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde ortaya çıkmaktadır.

4857 sayılı İş K. m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

İşçinin Altı Ay Kıdeminin Bulunması
İş K. m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

İşveren Vekili Statüsünde Olmamak
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.

İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ

İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre hak düşürücü süredir. 30 günlük süre fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. Bu konu özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih ile fesih bildiriminin yapıldığı tarih arasında bazen 30 günden fazla zaman olabilmektedir. Bu sebeplerle fesih bildiriminin yapıldığı tarihi sürenin başlangıcı olarak kabul edip, iş sözleşmesi sona ermese bile sona ereceği tarih belli olduğundan tebliğ tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde davanın açılması gerekmektedir.

Yani yazılı fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 30 gün geçtikten sonra halen çalışılıyor olunsa bile, çalışılıyor olmaya aldanmayıp feshin tebliğ tarihinden itibaren başlayan 30 gün içinde davayı açmak gerekmektedir.

Devam Edecek….

quote:

Orijinalden alıntı: tarihselmaddeci

Parababalarının daha fazla kazanma hırsından dolayı son yıllarda işten atma durumları o kadar fazlalaştı ki, yarın birimizin başına gelmesi işten bile değil. Bu sebeple iş kanununu, haklarımızı çok iyi bilmemiz gerekiyor. İşveren herhangi bir kağıdı bize imzalattığı zaman, onun hangi niyetle imzalatıldığını çok iyi tespit etmemiz gerekiyor. İşten çıkartılma halinde alınan tazminatın yanı sıra, bu duruma itiraz etme hakkımız da bulunmakta ve işyerini tazminata mahkum etme ya da işe geri dönme olanağımız bulunmaktadır.

Birçok insan kaynakları sitesinde konu ile ilgili bilgi bulunmakta ancak çoğunu anlamak zor. İşe iade davası sonucunda en basitinden:

1- Dava açıldığı sırada belli harçlar ödenmekte. İşten atılma ile ilgili haksızlığa uğradığınıza dair sebepleriniz iyi açıklanmış olmalı.
2- Davayı kazanırsanız, ödediğiniz harçlar ve 4 brüt maaş tazminat ile işe geri dönebilirsiniz. Eğer işveren sizi işe almak istemezse 4 brüt maaş, 4 net maaş vermek zorunda kalacak. İşverenin davayı yargıtaya götürme ve tabii ki süreci uzatma fırsatı da bulunmakta.
3- Davayı kaybederseniz, karşı tarafın avukat masrafları ile birlikte ödediğiniz harçları da geri alamıyorsunuz (İşveren büyük oranda haksız oluyor bu durumda)

Daha detaylı bilgi için hukukçuların değerlendirmelerine bakalım:

quote: Bu sayımızda işçi statüsünde çalışan işçi kardeşlerimiz için önemli bir hak olan aynı zamanda güya İŞ GÜVENCESİ DAVASI olarak da tabir edilen İŞE İADE DAVALARINI inceleyeceğiz: 22.05.2003 tarihinde yürürlüğü giren 4857 sayılı İş Kanunu ile ilk defa geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği ve İşe İade Davası açma hakkı kanun maddesi haline getirilmiştir. Bu haktan Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de faydalanabilirken Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan, iş sözleşmesi ile çalışan işçiler faydalanamamaktadır. Her ne kadar İş Güvencesi olarak adlandırılsa da uygulamadaki sorunlar yüzünden ne yazık ki bu davalar amacına ulaşamamaktadır. Öncelikle kanundaki düzenlemeler hakkında bilgi verdikten sonra uygulamadaki sorunlardan daha sonraki sayılarda söz edeceğiz. İŞE İADE DAVASI AÇMAK İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR NELERDİR? İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır. İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçinin muhakkak yazılı savunması alınması gereklidir. Bu maddelere dayanarak işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bir fesih sırf yazılı savunma alınmamış olması sebebiyle geçersiz fesih sayılacaktır. İş sözleşmesinin feshinde ana kural feshin yazılı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19. Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olması Yapılan işin mahiyeti ve niteliği gereği iş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması İşe iade davalarında ilk olarak tespit edilmesi gerekenlerden biri otuz işçi ölçütüdür. Bu davanın açılabilmesi için o işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde ortaya çıkmaktadır. 4857 sayılı İş K. m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. İşçinin Altı Ay Kıdeminin Bulunması İş K. m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşveren Vekili Statüsünde Olmamak İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre hak düşürücü süredir. 30 günlük süre fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. Bu konu özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih ile fesih bildiriminin yapıldığı tarih arasında bazen 30 günden fazla zaman olabilmektedir. Bu sebeplerle fesih bildiriminin yapıldığı tarihi sürenin başlangıcı olarak kabul edip, iş sözleşmesi sona ermese bile sona ereceği tarih belli olduğundan tebliğ tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde davanın açılması gerekmektedir. Yani yazılı fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 30 gün geçtikten sonra halen çalışılıyor olunsa bile, çalışılıyor olmaya aldanmayıp feshin tebliğ tarihinden itibaren başlayan 30 gün içinde davayı açmak gerekmektedir. Devam Edecek….

Kaynak: Halkın Kurtuluş Yolu Gazetesi